Parttime is passé

Nu ik ruim driekwart jaar over ben op HNW en steeds meer collega’s binnen mijn organisatie dit ook zijn, merk ik dat ik anders ga aankijken tegen arbeidsduur, meer specifiek, parttime werken. Als ik kijk naar mijn eigen werkgedrag dan zie ik dat ik mij helder een aantal doelen en resultaten voor ogen heb en daar zoveel tijd in steek als nodig is om deze op kwalitatief goede wijze uit te voeren. Mijn werkrooster bestaat officieel uit 4 dagen van 9 uur, maar ik ervaar dat ik veel effectiever ben als ik dat patroon loslaat en de laptop/smartphone grijp wanneer ik daar zin in heb. Na een drukke dag ’s avonds nog even m’n mail wegwerken of op mijn wekelijks vrije dag die presentatie in elkaar zetten waar ik de rest van de week niet aan toe gekomen was…

In het verlengde hiervan merk ik dat mijn gevoel richting collega’s die parttime werken verandert. De afwezigheidsassistenten die je keurig ontvangt op de parttime dag geven mij een gevoel van “joh, maakt mij niet uit of je wel of niet aan het werk bent, ik zie je reactie wel weer, wanneer jij ermee aan de slag gaat”. Ik verwacht niet zozeer dat die collega op zijn/haar parttime dag aan de slag gaat, maar hoef ook niet demonstratief een automatische reactie dat ik dat die dag wel op mijn buik kan schrijven.

Tijdsonafhankelijk werken biedt veel vrijheid en mogelijkheden, maar ik denk dat we er nog meer uithalen wanneer we arbeidscontracten nog uitsluitend baseren op prestaties en daaraan gekoppelde beloning, in plaats van arbeidsduur. Want, wat doet het ertoe wanneer of hoe lang iemand ergens aan werkt, wanneer je heldere afspraken over verwacht resultaat en kwaliteit maakt?

Hoe lang is Het Nieuwe Werken “nieuw”?

De term “Het Nieuwe Werken” is een eigen leven gaan leiden. Zo kom ik steeds meer variaties van het thema tegen zoals bijvoorbeeld “het nieuwe pinnen”, “het nieuwe reizen” etc. Een leuke analogie kan getrokken worden naar de wereldtentoonstellingen die eind 19e, begin 20e eeuw, ten tijde van de industriële revolutie, gehouden werden.  De wereldtentoonstellingen vormde een uiting van het optimisme en de vooruitgang die in dat tijdperk heersten. De consumptiemaatschappij ontstond en producten waren allemaal “new and improved”.

Nu, een ruime eeuw later krabbelen we op uit een economische crisis en grijpen dit keer de revolutie in werken op kantoor aan als iets nieuws... Dat brengt mij op de vraag, hoe lang kunnen we spreken van een revolutie en iets nieuws? Wanneer is besloten dat de industriële revolutie geen revolutie meer is maar een voldongen feit; industrie en consumeren als vast element in onze samenleving? Wanneer is de term Het Nieuwe Werken over datum, of is zij dat al behoorlijk?

Uiteindelijk toch weer Maslow

Nu ik zelf drie weken op een “HNW”-vloer zit, ondervind ik aan den lijve welke interessante sociaal psychologische processen plaatsvinden bij verandering van werkomgeving.
De eerste week was het extreem druk, veel mensen wilden graag de nieuwe werkomgeving verkennen en er was geen vrij plekje te vinden. Gevolg was dat de flexibiliteit van werkplek, wat een belangrijk onderdeel vormt van het concept, nog niet optimaal was.
Maar wat ik toch het mooiste vind om te ervaren is dat ook op deze hoogopgeleide collega’s toch weer de piramide van Maslow van toepassing is. In de nieuwe omgeving maakt men zich in eerste instantie gewoon druk om de organische en lichamelijke factoren, zoals “de koffie smaakt niet goed”, “de handdoekrol op het toilet is de kort” en “er zijn te weinig vuilnisbakken”. 
De behoefte aan veiligheid en zekerheid komt duidelijk tot uiting in de behoefte van mensen aan een goede werkplek en huisvesting. Al binnen een paar dagen geeft een groot deel van de medewerkers aan dat de “duolounge” plekken niet aantrekkelijk zijn en dat die er wel uitkunnen, dat de gordijnen te dik zijn en dat wat meer kleur/kunst aan de muur ook gewenst is.
Terwijl wij denken met Het Nieuwe Werken tegemoet te komen aan behoefte aan flexibiliteit, werk en privé te kunnen combineren op een manier die zelfontplooiing mogelijk maakt, en waardering door het geven van eigen verantwoordelijkheid, blijkt de gemiddelde medewerker zich in eerste instantie zich toch te richten op de factoren in de basis van de piramide.
Toch iets om rekening mee te houden, bij de implementaties die nog volgen….

Resultaat meetbaar; wie is er niet groot mee geworden?

Wanneer je met mensen aan de praat raakt over het Nieuwe Werken komt vaak snel de vraag naar voren: “Hoe weet je of iemand wel echt werkt en niet thuis de kantjes eraf loopt? Hoe kan een leidinggevende dat in de gaten houden?”. Wanneer ik er over nadenk verbaas ik me over de controlerende rol die we toedichten aan onze leidinggevenden. Want dat doet mij denken aan….de kleuterschool!

Op het moment dat we als kind op de middelbare school zitten krijgen we huiswerk op  dat we voor een bepaalde les af moeten hebben.  De docent omschrijft concreet welke zaken gelezen, geleerd of gemaakt moeten worden en waar hij op zal toetsen (SMART-er kan het niet!).

Wanneer en hoe we het huiswerk maken daar zegt de docent niets over. Als je direct uit school eerst gaat sporten, daarna nog een uurtje tv kijkt en vervolgens eens dat lesboek openslaat is dat jouw keuze. Je neemt zelf de verantwoordelijkheid en leert wat voor jou het beste werkt.  Het resultaat van je inspanning blijkt uit het wel of niet halen van een toets, overgaan naar volgende klas en uiteindelijk behalen van diploma.  Je docent schept de kaders, maar wie herinnert zich niet de gevleugelde woorden van je docent: “je doet het uiteindelijk voor jezelf”?
De meeste van ons volgen na de middelbare school een vervolgopleiding. Daar gaat het er al niet veel anders aan toe, sterker nog, vaak komt dan nog meer verantwoordelijkheid en zelfstandigheid te liggen bij de student, ook omdat ouders dan een veel kleinere rol spelen.

Zo worden we eigenlijk keurig klaargestoomd voor het werken in een omgeving die je verantwoordelijk houdt voor het  resultaat en niet voor het moment of de manier waarop dit bereikt is. Hoe komt het dat we daar dan opeens zoveel moeite mee hebben wanneer we aan het werk gaan? Waarom kost het leidinggevenden moeite om te vertrouwen op het nemen van verantwoordelijkheid en SMART afspraken te maken over wat je van een medewerker verwacht?  Waar is de concrete verbinding tussen de prestatie en beloning gebleven?
Wat verder door filosoferend komt bij mij dan snel de vraag op: “Werken we uiteindelijk voor onszelf of voor onze leidinggevenden?”

Meer verantwoordelijkheid voor iedereen?

Afgelopen week heb ik een tweetal sessies begeleid met medewerkers die op het punt staan over te gaan naar HNW. Belangrijk uitgangspunt van Het Nieuwe Werken is dat men meer verantwoordelijkheid krijgt, maar ook neemt. En daar heb ik het gevoel dat soms de schoen wringt...want wil iedereen meer verantwoordelijkheid en kan iedereen daar mee overweg?

Het ironische is dat door Het Nieuwe Werken veel regels wegvallen en men er vrijheid en verantwoordelijkheid voor terugkrijgt. Maar wanneer ik met een groep medewerkers zit dan blijkt uit hun vragen dat zij behoefte hebben aan een set nieuwe regels. Bijvoorbeeld: "Mag ik mijn laptop in de auto laten liggen? Hoe worden mijn reiskosten vergoed? Wat als mijn thuiswerkplek niet Arbo-proof te maken is?"

De uitdaging zit hem, naar mijn idee, in het feit mensen om te leren gaan met de nieuwe, uitgebreidere eigenverantwoordelijkheid. Daar waar voorheen alles door de werkgever geregeld werd, moet men hier nu zelf over na gaan denken. Een mooi vergelijk vind ik het uitvallen van verkeerslichten. Wanneer verkeerslichten werken, handel je omdat je een groen, rood of oranje licht ziet, zonder veel aandacht te schenken aan de complete verkeerssituatie. Vallen door bijvoorbeeld een stroomstoring de verkeerslichten uit, dan zie je dat het zichzelf regelt. Je merkt dat je alert bent, even oogcontact maakt met de andere weggebruikers, de situatie inschat en op basis daarvan handelt. Eigenlijk zou je dus kunnen zeggen dat de regels ons lui maken; er wordt voor ons nagedacht dus waarom zouden we dat zelf doen?

Deze lijn doortrekkend vraag ik me af of we mensen eigenlijk wel moeten leren om te gaan met hun nieuwe, uitgebreidere verantwoordelijkheid of dat we ook dat zichzelf moeten laten regelen. Laat mensen vanuit zichzelf leren hiermee om te gaan, zonder daar weer een hele set van regels aan vast te knopen!